被尊重、被看见、被期待、被信任：自驱型团队的四个维度

这是一堂领导力课，录音二十分钟出头，讲的事情很具体：先讲一个刚参访回来的案例——长沙的徐记海鲜，再从这家企业身上提炼出打造自驱型团队的四个维度，末尾让在场的一号位们给自己打个分。

一、一顿饭的 70 分，来自氛围

国庆期间，两位老师去长沙参访了徐记海鲜。课上先交代了背景：餐饮行业整体低迷，这家企业过去两个月利润增长 20%（数据来自课上介绍）。

但课上真正想讲的不是这个数字，是那顿午饭。

讲师给这顿饭的舒适度打了满分 100，然后拆开：菜品占 30 分，氛围占 70 分。菜品那 30 分，是因为一道很普通的土豆做得跟别处不一样——产品是有效的。剩下 70 分，来自桌上那种自在：团队成员之间相处轻松，像亲朋好友聚餐，多说几句行，少说几句也行，没人需要端着。

这种轻松不是松散。课上的观察是：正因为氛围松，董事长和高管团队之间的协作反而和谐、有创造力，话能说到一处去。

课上把这两件事并在一起说：产品有效，团队也有效。团队氛围温润而有力，是这家企业逆势增长的关键支撑。

董事长徐国华在现场讲了自己的来路：做海鲜 28 年，跟海鲜打交道 30 多年。课上补充了一句——他早年是木匠，后来把木匠那套精益求精的劲头，带进了供应链和餐饮经营。

疫情之后市场变了，企业也压得难受。他说自己年初想明白一件事：实体海鲜这门生意，要回到初心。当年做供应商时，那条理念是「和商家一起，把安全做好」。现在也一样，不靠熟人、不靠朋友，靠自己把内部的事情做好，原则放在后面当支撑。

他把这套东西叫「回报程序」：把顾客、员工、供应商、连外卖小哥，都当成「人」来看，从这个角度去建制度、做举措。他也坦白，疫情期间和市场变化之下，员工管理这一块仍有欠缺，现在坚定的一件事，是回到「人」上面来。

讲师补了一段自己的观察：徐国华对客户、对团队都带着尊重；团队交流的时候始终带着微笑；整个团队的气氛是和谐、开明、平等、坦诚。

课上把这样的团队拆成四个维度，头一个是「被尊重」。

徐国华本身是个匠人，最渴望的也是被尊重。所以他跟团队一起研究海鲜怎么运、大厅的灯光怎么打，这些细节他都在场；跟客户、跟同事相处，像家人。尊重不是口号，是他愿意把时间花在这些具体处。

第二个是「被看见」。

课上讲了一家安徽制造企业的例子。有位车间主任，半夜设备出故障，赶去工厂处理，把还没断奶的孩子托给邻居照看。第二天负责人见到他，第一句话不是问生产恢复得怎么样，而是问：「你儿子现在谁在看？」

就这一句。这位车间主任后来跟人说，冲这句话，他愿意在这家企业干一辈子。他后来做到了高管。

课上没有多解释，意思很清楚：人拼命的时候，最想要的不是被表扬，是有人知道他付出了什么。

第三个维度是「被期待」。

湖南株洲一家服饰企业，店长说，她能感受到董事长发自内心的、很高的期待。因为相信这份信任，她愿意尽最大努力去把事做成。课上把这叫做「用胜利致敬胜利」——团队是在一次次被期待里，把上限一点点顶开的。

第四个是「被信任」，课上讲得最细。

天津一家企业的负责人，让一位核心高管第一次独立负责新产品。那位高管压力很大，顾虑很多，怕做不好。这位负责人选择退到后面，只说了一句话：「我是你的资源，我听你指挥。」

情绪先接住了，资源也给到了。第一轮项目，那位高管是哭着做完的；第二轮，已经从容自如。

课上把这叫信任倒逼成长，并且落了一句结论：相信团队心里有无尽的宝藏，是打造自驱型团队的核心关键。你不信他能行，他就只能用你信的那点本事干活。

课的后半段是个安静的环节。讲师请每位一号位学员，在尊重、看见、期待、信任这四个维度上，给自己打分，也给自己的团队打分。满分 10 分，分数只有自己看得见。

为什么要自己看？课上说是为了留一次客观的自我对话，不用表演给谁看。

课上还点了一句在座很多人没说过的话：高管在团队建设里，也有难处——不被尊重、渴望被信任、渴望被期待，这些苦处往往最不容易被看见。因为位置在那儿，说出来像是示弱。

一是四张分。拿张纸，写下尊重、看见、期待、信任，给自己打一个分，给团队打一个分，别修改，别美化。

二是挑分最低的那一项，做一件具体的小事，别做运动式的表态。比如：找一个最近连着加班的人，问他一句家里的事；或者一件已经授权出去的事，只回一句「我听你指挥」，不追加建议。

三是复盘时换个问法。别问「这个月完成了多少」，问「这个月有哪件事，是被期待撑着做成的」——把它讲出来，就是一次「用胜利致敬胜利」。

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本文根据这堂领导力课的录音纪要整理，保留原意、作了口语化与结构整理；案例与数据来自现场讲解，涉及的个人与学员企业均作了匿名处理；文中观点不代表协会立场。